Deux exemples :

En ce moment, nous sommes invités à remplir notre déclaration de revenus.

Plus exactement, pour la très grande majorité des contribuables, à vérifier que les montants qui sont déjà renseignés par l’Administration fiscale sont exacts, à éventuellement les préciser – changement de situation familiale, erreur ou omission … - et à signer le formulaire, tout ça sans un seul papier … Sauf que moi, je l’imprime pour l’archiver car on ne sait jamais. En foi de quoi, j’apprends quel sera le pourcentage de nos revenus (une pension de fonctionnaire pour mon mari, trois pensions pour moi : Sécurité sociale, ARRCO et AGIRC) qui sera prélevé à la source chaque mois et je ne me soucie plus d'avoir à provisionner les tiers et le solde.

Quand on pense aux violentes polémiques que cette réforme a pu susciter pendant des années, comment les gouvernements successifs qui avaient préparé cette simplification fructueuse pour tous – les contribuables et les finances publiques – en avaient différé l’application, et comment, sans esbrouffe, elle a réussi à s’imposer aussi facilement en France, pays de râleurs congénitaux, on ne peut qu’en être étonnés.

Autre progrès en cours, les actions concrètes – mais si peu visibles – en faveur de l’égalité hommes-femmes dans les entreprises, un sujet qui m’intéresse au plus haut point puisque j’ai trois filles et trois petites-filles.

Remontons à une dizaine d’années : la loi Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011 prévoit l’instauration d’un quota de 40% de personnes de chaque sexe dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises cotées (eh oui, l'égalité concerne aussi bien les femmes que les hommes). Les dirigeants des grandes entreprises renâclent, les femmes se sentent humiliées de devoir leur nomination à un quota … ce qui était à l’époque mon sentiment personnel.

A l’époque, la part des femmes dans ces instances plafonnait à 11%. Dix ans après, elles représentent 45%. Force est de constater que l’introduction de quotas a fait exploser – disons fendiller fortement – le fameux « plafond de verre ». Et donc, les chasseurs de têtes ont considéré que les femmes à haut potentiel constituaient un nouveau marché, les femmes se sont formées pour affronter avec succès le monde des hommes. L’effet non prévu est qu’elles ont apporté de la valeur ajoutée dans les conseils d’administration (fait reconnu par le FMI et Mc Kinsey dans différentes études). Il reste à conquérir les places de présidentes …

Un peu plus bas dans l’échelle des salaires, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 novembre 2018 instaure une obligation de résultats (et non seulement de moyens) en matière d’égalité salariale dans les entreprises de plus de 50 salariés. A échéance de 3 ans, elle institue une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale en cas de non-conformité ou de non-déclaration de l’index* calculé sur différents critères des actions concrètes engagées pour atteindre l’égalité salariale et les opportunités de carrière offertes aux femmes. On mesure la performance, donc on la pilote, on se compare.

Les entreprises sont notées sur 100. Si le score est inférieur à 75, il faut mettre des mesures correctives en place. Aujourd’hui, seulement 2% des entreprises ont un score de 100. En 2020, le score moyen a quand même augmenté de 4 points. Il est de 88 en 2021 dans les grandes entreprises. Le palmarès des entreprises est publié chaque année … C'est stimulant.

La France s’améliore dans certains domaines, en aviez-vous entendu parler ? Et si vous travaillez dans une entreprise de plus de 50 salariés, connaissez-vous le score de son indice d'égalité professionnelle ? Je suppose qu'il doit figurer dans le bilan social ...

*5 critères sont pris en compte dans l’évaluation des inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
• l’écart de rémunération femmes-hommes
• l’écart de répartition des augmentations individuelles
• l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises > 250 salariés)
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Source (égalité professionnelle) : préface de Muriel Pénicaud au numéro 503 de la revue des anciens élèves de l’ENA consacré à la softpower.